병의원 노무관련지침 , 표준지침

올해 기준 법령으로 수정된 내용입니다. 최종_의료기관_노무관련_표준지침.hwp 사업장 근로감독 관련 ‘의료기관 노무관련 표준지침’   사업장 근로감독 제도   가. 의의   사업장 근로감독이란 근로감독관이 근로조건의 기준을 확보하기 위하여 사업장, 기숙사, 그 밖의 부속건물에 임검하여 노동관계법령 위반 여부를 점검하고 법 위반사항에 대한 시정지시 및 시정지시 불응 사용자를 사법처리, 과태료처분 등을 하는 일련의 과정을 말합니다.   나. 제도   현재 사업장 근로감독은 정기감독, 특별감독, 수시감독이 있고, 근로감독청원제, 자율점검제, 근로조건자율개선지원제도를 실시하고 있습니다. 금번 인천광역시의사회의 근로감독은 간호조무사회의 근로감독청원에 의하여 실시되는 정기근로감독입니다. 정기근로감독은 사전에 미리 예고한 후 감독이 실시되는 경우가 많고, 그 목적은 처벌보다는 계도와 근로환경 개선 쪽에 비중을 두고 있습니다. 그러나 정기근로감독 시 법위반 사실에 대하여 과태료 또는 형사처벌을 할 수도 있으며, 시정조치를 내린 후 이에 대하여 이행하지 아니 하는 경우는 반드시 처벌됩니다. 다. 대책   과거 위법상태를 치유하고 장래의 적법상태를 확보해야 합니다. 장래의 적법상태는 법정 서류를 제대로 구비 하는 것이 핵심이고, 과거의 위법상태는 장래의 적법성을 확보하는 것으로 대부분 치유된다고 할 수 있습니다. 그런데 장래의 적법성 확보만으로 치유되지 않고 남는 문제가 있습니다. 바로 임금체불, 각종 제세공과금 체불문제입니다. 임금체불은 각종 법정수당(연차수당, 월차수당, 생리휴가보상, 연장야간휴일근무수당)과 퇴직금 및 최저임금 미달액을 말하고, 제세공과금 체불은 4대보험료와 갑근세 등을 부족하게 납부한 것을 말합니다. 과거에 각종 법정수당을 미지급하고 최저임금 미만으로 임금을 지급하였다면 당연히 임금체불이 됩니다. 또한 근로계약서를 작성하지 아니하였고, 임금대장에 급여의 항목을 나누어서 지급하지 아니하였다면 반드시 임금체불이 될 수 있습니다. 이 문제가 사업장 근로감독의 핵심이고, 근로감독에 대한 대처의 핵심입니다.   라. 의료기관 노무관련 표준지침   근로감독에 대한 대비가 과거의 위법상태의 치유와 장래의 적법성의 확보라고 했을 때 적법한 근로계약서 및 법정 서류들의 구비가 필수입니다. 이에 의료기관 노무관련 표준지침과관련 구비서류 예시안을 송부하오니 의료기관 노무관리업무에 참고하시기 바랍니다.               1   근로기준법 적용 대상   1) 전부 적용 대상   □ 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장   2) 일부 적용 대상   □ 상시 4인 이하 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장 ☞ 적용제외 규정 - 제14조(법령요지 등의 게시), 제16조(근로계약기간), 제19조제2항(귀항여비지급), 제23조제1항(해고등의 제한), 제24조(경영상이유에 의한 해고의 제한), 제28조(정당한 이유없는 해고구제신청), 제34조(퇴직금제도), 제46조(휴업수당), 제50조(근로시간), 제51조(탄력적근로시간제), 제52조(선택적근로시간제), 제56조(연장ㆍ야간ㆍ휴일근로), 제57조(보상휴가제), 제58조(근로시간계산특례), 제59조(근로시간 및 휴게시간의 특례), 제60조(연차유급휴가), 제61조(연차유급휴가의 사용촉진), 제62조(유급휴가의 대체), 제65조제2항(임산부 등 유해ㆍ위험사업 사용금지), 제70조제1항(야업 및 휴일근로의제한), 제73조(생리휴가), 제75조(육아시간), 제77조(기능습득자의보호), 제93조(취업규칙의 작성ㆍ신고), 제94조(규칙의 작성, 변경절차), 제95조(제재규정의 제한), 제96조(단체협약의 준수), 제97조(위반의 효력), 제98조 내지 제100조(기숙사 관련 규정)   3) 적용 제외   □ 동거하는 친족끼리만 사업을 하는 경우 ☞ 동거친족 이외의 근로자가 1명이라도 있으면, 동거친족까지 상시근로자수에 포함하여 5인이상 인지 판단 2   근로계약 체결   □ 근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대해 임금을 지급함을 목적으로 체결된 계약 ☞ 당사자 사이의 분쟁예방을 위해 서면계약 필요   □ 근로계약 체결시 명시해야 할 근로조건 ☞ 임금, 근로시간, 취업장소, 종사할 업무, 휴게, 휴일, 휴가, 퇴직금, 상여금 등 ※ 임금의 구성항목, 계산방법, 지급방법, 소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가는 반드시 서면으로 명시 - 근로자의 요구가 있는 경우 서면 근로계약서를 교부하여야 함.     3   근로시간ㆍ휴게ㆍ휴일   1) 근로시간   □ 사용자의 지휘 감독아래 노무를 제공하는 시간을 말하는 것으로 실제 작업시간, 작업준비정리시간, 대기시간, 근무복ㆍ보호장구 착용시간, 업무상접대, 일ㆍ숙직 근무, 교육ㆍ훈련시간 등은 포함하나 사용자로부터 벗어나 자유롭게 이용가능한 휴게시간은 제외   2) 휴게시간   □ 근로계약상 근로자가 근로시간 중에 사용자의 지휘ㆍ감독에서 벗어나 근로의무로부터 해방되는 시간을 말함.   □ 휴게시간은 근로시간이 4시간인 경우 30분, 8시간인 경우 1시간 이상이 휴게시간을 전체 근로시간 도중에 주어야 한다는 것임.   3) 휴일   □ 1주간의 소정근로일수를 개근한 자에 대하여는 1주일에 평균 1회 이상 유급휴일을 부여해야 함.   □ 지각, 조퇴, 외출 등의 사유로 소정근로일의 근로시간 전부를 근로하지 못했더라도 소정근로일 단위로 그 날에 출근하여 근로를 제공했다면 결근으로 취급해서는 안됨. ☞ 법정 유급휴일 : 주휴일, 근로자의 날(5. 1)   □ 약정휴일 : 사용자와 근로자가 단체협약, 취업규칙 등에 정해 둔 날 ☞ 국경일이나 공휴일이 자동적으로 휴일이 되는 것은 아님.   □ 교대제근무자 : 교대제 근무자의 경우 주 1회 24시간 연속 휴무하게 하는 경우 유급주휴일을 부연한 것으로 간주됨     4   휴가   1) 월차휴가*   □ 1월간 소정근로일수를 개근한 자에게 1일의 유급휴가 부여   * 개정법에 의거 주40시간 적용시 폐지됨. 5인이상 20인미만 사업장에 적용   2) 연차유급휴가   □ 주40시간 적용사업장(20인 이상 사업장) ☞ 사용자는 1년간 8할이상 출근한 근로자에 대하여 15일의 유급휴가를 주어야 함.(계속근로연수 1년미만인 경우 1월 개근시 1일 유급휴가 부여) ☞ 3년이상 계속 근로한 근로자에 대하여는 최초 1년을 초과하는 계속근로연수 매2년마다 1일을 가산, 총25일을 한도로 함. ☞ 사용자의 적극적인 권유에도 휴가를 사용하지 않는 경우, 금전보상의무가 면제되며, 서면합의로써 휴가 대신 특정 근로일에 휴무조치 가능   □ 주44시간 적용사업장(5인이상 20인 미만 사업장) ☞ 1년간 개근한 근로자에 대해 10일, 9할이상 출근한 자에 대하여는 8일이상의 유급휴가를 부여하고, ☞ 2년이상 계속 근로한 자에 대하여는 1년을 초과하는 계속근로 1년에 대해 1일을 가산 부여   3) 생리휴가   □ 사용자는 여성인 근로자가 청구하는 때 월 1일의 생리휴가(무급)를 부여해야 함. □ 5인 이상 20인 미만 사업장에서는 유급 생리휴가를 부여하여야 함.   4) 산전ㆍ후휴가, 유산ㆍ사산휴가   □ 산전ㆍ후휴가 : 임신중의 여성에 대하여는 출산전후를 통하여 90일간의 휴가를 주어야 하며, 휴가기간의 배치는 반드시 출산 후 45일 이상이 되어야 함.   □ 유산ㆍ사산휴가 : 사업주는 임신 중인 여성이 임신 16주 이후 유산 또는 사산한 경우 당해 근로자가 청구하면 보호휴가 부여(인공임신중절수술은 제외) ☞ 임신 16주 이상 21주 이내 : 유ㆍ사산일로부터 30일까지 ☞ 임신 22주 이상 27주 이내 : 유ㆍ사산일로부터 60일 ☞ 임신 28주 이상 : 유ㆍ사산일로부터 90일까지     5   임금   1) 통상임금   □ 근로자에게 정기적ㆍ고정적ㆍ일률적으로 소정근로시간에 대해 지급키로 정해진 금액(제반 법정수당 및 임시ㆍ부분ㆍ부정기적 지급금액 제외) ☞ 산정예시 - 1일 8시간, 주 44시간 근로하여 월 100만원 고정급일 경우 - 시간급 통상임금 : 100만원/226시간*(44시간제 기준) = 4,424.8원 - 일급 통상임금 : 4,424.8원 X 8시간 : 35,398.4원 * 40시간제 기준시 209시간   2) 평균임금   □ 근로자에게 정기적ㆍ고정적ㆍ일률적으로 소정근로시간에 대해 지급키로 정해진 금액(제반 법정수당 및 임시ㆍ부분ㆍ부정기적 지급금액 제외) ☞ 산정예시 - 1일 8시간, 주 44시간 근로하여 월 100만원 고정급일 경우 - 시간급 통상임금 : 100만원/226시간*(44시간제 기준) = 4,424.8원 - 일급 통상임금 : 4,424.8원 X 8시간 : 35,398.4원 * 40시간제 기준시 209시간     6   해고   □ 사용자의 일방적인 의사표시로 근로관계를 종료하는 것 ☞ 사용자는 근로자에 대해 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못하며, ☞ 업무상 부상, 질병의 요양을 위한 휴직기간과 그 후 30일간, 90일간의 산전후휴가기간과 그후 30일간은 해고하지 못함. ☞ 다만, 사업을 계속할 수 없거나 요양을 받고 있는 자가 2년을 경과해도 부상 질병이 완쾌되지 않아 일시보상(평균임금의 1,340일분)을 한 경우는 해고 가능 ☞ 정당한 이유(해고사유) - 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있거나 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우 ☞ 근로자 귀책 사유 - 근무태도 불량(무단결근 등), 정당한 업무명령 거부(근무이탈 등), 근무태만(실적부진, 불성실 등), 직장규율 문란(음주, 도박 등), 명예실추(비방, 고소등), 성실의무 위반(비밀누설, 뇌물 등), 불법집단행동(냉각기간 중 쟁의 등)   □ 해고예고제도 ☞ 사용자가 근로자를 해고할 때는 정당한 이유가 있다고 하더라도 적어도 30일전에 해고예고를 하거나 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 함. ☞ 해고예고가 필요없는 즉시 해고 요건 - 천재사변, 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우 - 근로자 귀책사유에 의한 해고의 경우 - 재직기간에 따른 해고예고 제외     7   퇴직금   1) 적용제외 대상   □ 상시 근로자수 5인 미만 사업장(2010년부터 5인미만 사업장에도 퇴직금제도 적용)   □ 계속근로연수가 1년 미만인 근로자   □ 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 경우   2) 퇴직금 산출   □ 법정퇴직금 = 30일분 X 평균임금 X 재질일수/365   3) 계속근로연수 산정   □ 민법상 초일불산입 원칙에 불구하고 입사일부터 기산, 출근의무가 있는 날까지 계속근로연수에 포함.   4) 퇴직금 중간정산   □ 근로자의 명시적인 요구가 있을 경우 퇴직하기 전이라도 기왕의 계속근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산 지급 가능 ☞ 계속근로연수는 정산시점부터 새로이 기산 ☞ 중간정산 이후 새로이 기산한 계속근로연수가 1년 미만이라도 그 기간에 대해서는 1년간에 비례하여 퇴직금 발생 ☞ 매월 일정액을 퇴직금 명목으로 지급하는 것은 법 위반. 다만, 근로자의 명시적인 동의하에 매년 말 당해연도에 발생한 퇴직금을 일시에 정산지급 하는것은 무방함. ☞ 전체 근속기간 중 상시 근로자수가 5인 이상인 경우와 미만인 경우가 혼재된 경우에 있어서 근속기간 산정은 전체 기간 중 5인 이상에 해당되는 기간을 합산 산정함.   □ 연봉제하의 퇴직금 중간정산 요건 ☞ 기왕 계속 근로기간(1년미만인 자에게 선지급할 수 없음)에 대하여 ☞ 근로자의 별도 요구(중간정산 신청서 제출)가 있을 경우 ☞ 법정 퇴직금(평균임금X30일X재직일수/365) 이상 지급     8   최저임금제   1) 적용 대상   □ 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용   2) 최저임금 적용을 위한 임금범위   □ 근로기준법 규정에 의한 임금에서 최저임금에 산입하지 아니하는 임금을 제외한 임금. 즉, 미리 정해진 지급조건과 지급율에 따라 소정근로에 대해 매월1회 이상 정기적으로 지급하는 임금 및 수당 ☞ 기본급, 직책ㆍ직무수당, 물가ㆍ조정수당, 기술수당, 면허ㆍ자격수당 등   □ 최저임금에 산입하지 아니하는 임금 ☞ 매월 1회이상 정기적으로 지급하는 임금외의 임금 ex) 1월을 초과하여 기간의 출근성적에의하여 지급하는 정근수당, 근속수당, 상여금 또는 능률수당 및 기타 결혼수당, 월동수당, 김장수당, 체력단련비 등 임시 또는 돌발적 사유에 의거 지급하거나 불규칙적인 임금ㆍ수당 ☞ 소정의 근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금외의 임금 ex) 연ㆍ월차휴가근로수당, 유급휴가근로수당, 유급휴일근로수당, 연장ㆍ휴일ㆍ야간근로수당 및 가산임금, 일숙직 수당 등 ☞ 기타 최저임금액에 산입하는 것이 적당하지 아니하는 임금 ex) 가족, 급식, 주택, 통근수당 등 생활보조수당과 현물등과 유사한 형태로 지급되는 급여 등 근로자의 복리후생을 위한 성질의 임금   3) 최저임금 이상의 지급 의무   □ 사용자는 근로자들에게 최저임금 이상의 임금을 지급하여야 함 ☞ 2009년도 최저임금액[적용기간 :2009. 1. 1 ~ 12.31] - 시간급 4,000원(8시간 기준 일급 32,000원)   □ 사용자는 최저임금액 등을 근로자들이 볼 수 있는 장소에 게시하거나 그 외 적당한 방법으로 근로자들에게 널리 알려야 함.(위반시 100만원 이하의 과태료) ☞ 알려야 할 내용 : 최저임금액, 최저임금에 산입하지 아니하는 임금의 범위, 적용제외 근로자의 범위   4) 최저임금 감액적용 및 적용제외   □ 감액적용 ☞ 수습사용중에 있는 자로서 수습사용한 날로부터 3월 이내인 자 - 시간급 최저임금의 10% 감액 적용하되 취업규칙, 단체협약, 근로계약서 등에 “수습으로 한다”는 명시적인 근거가 있어야 함.   □ 적용제외 ☞ 정신 또는 신체 장애로 근로능력이 현저히 낮은 자로서 노동부장관의 인가를 받은자 ☞ 기타 최저임금을 적용하는 것이 적당하지 아니하다고 인정되는 자   9   비정규직(기간제ㆍ단시간ㆍ파견근로자)   1) 정의   □ 기간제근로자 : 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자   □ 단시간근로자 : 1주간의 소정 근로시간이 당해사업장의 동종 업무에 종사하는 통상근로자의 1주간의 소정 근로시간에 비하여 짧은 근로자   □ 파견근로 : 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자 파견 계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘ㆍ명령을 받아 사용사업주를 위해 근로에 종사하는 형태   2) 기간제 근로자의 사용기간 제한   □ 기간제 근로자의 사용기간(반복갱신 등의 경우에는 계속근로한 총 사용기간)을 2년으로 제한   □ 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 때에는 기간의 정함이 없는 근로계약(무기계약)을 체결한 근로자로 간주됨. ☞ 2년을 초과하여 사용한 기간제 근로자를 근로계약기간의 만료를 이유로 고용을 종료하면 부당해고에 해당됨.   3) 단시간 근로자의 초과근로 제한   □ 법정근로시간 내라도 초과근로를 1주 12시간으로 제한하고 초과근로하게 하는 경우 근로자의 동의를 요함.   4) 파견근로자 파견기간   □ 1회의 파견기간은 1년을 초과할 수 없으며, 연장된 총 파견기간이 2년을 초과하여서는 아니됨.   □ 사용사업주는 파견근로자를 2년을 초과하여 사용하는 경우 직접 고용하여야 함.     10   노사협의회   □ 상시근로자 30인 이상 사업장에 설치   □ 하나의 사업에 종사하는 전체 근로자가 30인 이상일 경우 당해 근로자가 지역별로 분산되더라도 그 주된 사무소에 설치     11   직장내 성희롱 예방   1) 직장내 성희롱 이란   □ 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언어, 행동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 그 밖의요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익(해고, 정직, 징계 등)을 주는 것.   2) 직장내 성희롱 예방을 위한 사업주의 의무   □ 직장내 성희롱 예방을 위하여 연1회 이상 성희롱 예방교육 실시(과태료 300만원)   □ 근로자에 대해 직장내 성희롱 금지(과태료 1,000만원)   □ 성희롱 행위자에 대해 지체없이 징계조치(과태료 500만원)   □ 성희롱 피해자 및 제3자가 직장내 성희롱과 관련하여 그 피해를 주장한 것을 이유로 고용상 불이익 조치 금지(3년이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금)     12   취업규칙   □ 상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성하여 노동부장관에게 신고하여야 함. ☞ 사용자가 다수 개별 근로관계 처리상의 편의를 위하여 근로계약의 내용이 되는 사항을 일방적으로 정하는 것으로 일종의 부합계약   □ 사용자는 취업규칙의 작성 및 변경시 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고, 근로자에게 불리하게 변경시 근로자 과반수의 동의를 얻어야 함.   □ 취업규칙에 기재하는 사항 ☞ 업무의 시작과 종료시간, 휴일, 휴가, 임금결정 계산법, 지급시기 등에 관한 사항 ☞ 가족수당, 퇴직금ㆍ상여금ㆍ최저임금 등 지급사항 ☞ 산전후휴가ㆍ육아휴직 등 근로자의 모성보호 및 일ㆍ가정 양립지원에 관한 사항 ☞ 안전보건, 재해부조, 표창과 제재, 교육에 관한 사항 등   * 채용에 관한 사항은 취업규칙 기재사항이 아님.     13   사업장에서 비치해야 할 주요대장, 서류 등   1) 근로기준분야   □ 취업규칙(인사규정, 징계규정, 보수규정), 단체협약, 근로계약서, 근로자명부, 출근부, 임금대장, 상여금지급서류, 퇴직금지급대장, 연월차 휴가대장, 연장근로 등에 따른 서면합의(동의)서, 감시ㆍ단속적 근로자 적용제외 인가서   2) 기타분야   □ 노사협의회 규정 및 회의록, 고충처리위원선임 및 고충처리 대장, 성희롱예방교육대장, 최저임금 적용제외 인가대장   3) 사업장 규모별 비치대장 및 서류   ① 4人이하 사업장   - 근로자 명부 - 근로계약서 - 임금대장 및 출근부 - 임금의 결정ㆍ지급방법과 임금계산의 기초에 관한 서류 - 승급ㆍ감급에 관한 서류 - 휴가에 관한 서류 - 고용․해고 또는 퇴직 관련 서류 - 연소자의 증명에 관한 서류 - 직장내 성희롱예방실시 관련 자료(교육자료)   ② 5人이상 10人미만 사업장   - 근로자 명부 - 근로계약서 - 임금대장 및 출근부 - 임금의 결정ㆍ지급방법과 임금계산의 기초에 관한 서류 - 승급ㆍ감급에 관한 서류 - 휴가에 관한 서류, - 연․월차․생리휴가, 산전․후 휴가, 유산․사산휴가 사용 에 관한 서류 - 고용․해고 또는 퇴직 관련 서류 - 연소자의 증명에 관한 서류 - 직장내 성희롱예방실시 관련 자료(교육자료) - 탄력적 근로시간에 관한 서면합의 - 선택적 근로시간에 관한 서면합의 - 출장 등의 경우에 소정근로시간을 정하기 위한 서면합의 - 근로시간 및 휴게시간의 특례에 관한 서면합의   ③ 10人이상 20人미만 사업장   - 취업규칙 - 근로자 명부 - 근로계약서 - 임금대장 및 출근부 - 임금의 결정ㆍ지급방법과 임금계산의 기초에 관한 서류 - 승급ㆍ감급에 관한 서류 - 휴가에 관한 서류, - 연․월차․생리휴가, 산전․후 휴가, 유산․사산휴가 사용 에 관한 서류 - 고용․해고 또는 퇴직 관련 서류 - 연소자의 증명에 관한 서류 - 직장내 성희롱예방실시 관련 자료(교육자료) - 탄력적 근로시간에 관한 서면합의 - 선택적 근로시간에 관한 서면합의 - 출장 등의 경우에 소정근로시간을 정하기 위한 서면합의 - 근로시간 및 휴게시간의 특례에 관한 서면합의   ④ 20人이상 30人미만 사업장   - 취업규칙 - 근로자 명부 - 근로계약서 - 임금대장 및 출근부 - 임금의 결정ㆍ지급방법과 임금계산의 기초에 관한 서류 - 승급ㆍ감급에 관한 서류 - 휴가에 관한 서류, - 연․월차․생리휴가, 산전․후 휴가, 유산․사산휴가 사용 에 관한 서류 - 고용․해고 또는 퇴직 관련 서류 - 연소자의 증명에 관한 서류 - 직장내 성희롱예방실시 관련 자료(교육자료) - 탄력적 근로시간에 관한 서면합의 - 선택적 근로시간에 관한 서면합의 - 출장 등의 경우에 소정근로시간을 정하기 위한 서면합의 - 근로시간 및 휴게시간의 특례에 관한 서면합의   ⑤ 30人이상 사업장   - 취업규칙, - 노사협의회 규정 - 근로자 명부 - 근로계약서 - 임금대장 및 출근부 - 임금의 결정ㆍ지급방법과 임금계산의 기초에 관한 서류 - 승급ㆍ감급에 관한 서류 - 휴가에 관한 서류, - 연․월차․생리휴가, 산전․후 휴가, 유산․사산휴가 사용 에 관한 서류 - 고용․해고 또는 퇴직 관련 서류 - 연소자의 증명에 관한 서류 - 직장내 성희롱예방실시 관련 자료(교육자료) - 탄력적 근로시간에 관한 서면합의 - 선택적 근로시간에 관한 서면합의 - 출장 등의 경우에 소정근로시간을 정하기 위한 서면합의 - 근로시간 및 휴게시간의 특례에 관한 서면합의 참고   의료기관 노무관리 서식     < 세부 목차 >

최종_의료기관_노무관련_표준지침.hwp

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